Read the following passage about managing change and mark the letter A, B, C or D on your answer sheet to indicate the best answer to each of the following questions. Managing change means managing people's fear. Change is natural and good, but people's reaction to change is unpredictable and can be irrational. It can be managed if done right. Nothing is as upsetting to your people as change. Nothing has greater potential to cause failures, loss of production, or falling quality of work. Yet nothing is as important to the survival of your organization as change. History is full of examples of organizations that failed to change and are now extinct. The secret to successfully managing change, from the perspective of the employees, is definition and understanding. Resistance to change comes from a fear of the unknown or an expectation of loss. The front end of an individual's resistance to change is how they perceive the change. The back end is how well they are equipped to deal with the change they expect. An individual's degree of resistance to change is determined by whether they perceive the change as good or bad, and how severe they expect the impact of the change to be on them . Their ultimate acceptance of the change is a function of how much resistance the person has and the quality of their coping skills and their support system. If you move an employee's desk six inches, they may not notice or care. Yet if the reason you moved it those six inches was to fit in another worker in an adjacent desk, there may be high resistance to the change. It depends on whether the original employee feels the hiring of an additional employee is a threat to his job or perceives the hiring as bringing in some needed assistance. A promotion is usually considered a good change. However, an employee who doubts their ability to handle the new job may strongly resist the promotion. They will give you all kinds of reasons for not wanting the promotion, just not the real one. You might expect a higher-level employee to be less concerned about being laid off because they have savings and investments to support them during a job search. However, the individual may feel they are overextended and that a job search will be long and complicated. Conversely, your concern for a low-income employee being laid off may be unfounded if they have stashed a nest egg in anticipation of the cut. Your best salesperson may balk at taking on new, high-potential account because they have an irrational feeling that they don't dress well enough. If you try and bulldoze this resistance, you will fail. [A] The employee whose desk you had to move will develop production problems. [B] The top worker who keeps declining the promotion may quit rather than have to continue making up excuses for turning you down. [C] And the top salesperson's sales may drop to the point that you stop considering them for the new account. [D] Which of the following best serves as the title for the passage?

Read the following passage about managing change and mark the letter A, B, C or D on your answer sheet to indicate the…

1Một đáp án · B1
Read the following passage about managing change and mark the letter A, B, C or D on your answer sheet to indicate the best answer to each of the following questions.

Managing change means managing people's fear. Change is natural and good, but people's reaction to change is unpredictable and can be irrational. It can be managed if done right.

Nothing is as upsetting to your people as change. Nothing has greater potential to cause failures, loss of production, or falling quality of work. Yet nothing is as important to the survival of your organization as change. History is full of examples of organizations that failed to change and are now extinct. The secret to successfully managing change, from the perspective of the employees, is definition and understanding.

Resistance to change comes from a fear of the unknown or an expectation of loss. The front end of an individual's resistance to change is how they perceive the change. The back end is how well they are equipped to deal with the change they expect.

An individual's degree of resistance to change is determined by whether they perceive the change as good or bad, and how severe they expect the impact of the change to be on them. Their ultimate acceptance of the change is a function of how much resistance the person has and the quality of their coping skills and their support system.

If you move an employee's desk six inches, they may not notice or care. Yet if the reason you moved it those six inches was to fit in another worker in an adjacent desk, there may be high resistance to the change. It depends on whether the original employee feels the hiring of an additional employee is a threat to his job or perceives the hiring as bringing in some needed assistance.

A promotion is usually considered a good change. However, an employee who doubts their ability to handle the new job may strongly resist the promotion. They will give you all kinds of reasons for not wanting the promotion, just not the real one.

You might expect a higher-level employee to be less concerned about being laid off because they have savings and investments to support them during a job search. However, the individual may feel they are overextended and that a job search will be long and complicated. Conversely, your concern for a low-income employee being laid off may be unfounded if they have stashed a nest egg in anticipation of the cut.

Your best salesperson may balk at taking on new, high-potential account because they have an irrational feeling that they don't dress well enough.

If you try and bulldoze this resistance, you will fail. [A] The employee whose desk you had to move will develop production problems. [B] The top worker who keeps declining the promotion may quit rather than have to continue making up excuses for turning you down. [C] And the top salesperson's sales may drop to the point that you stop considering them for the new account. [D]
Which of the following best serves as the title for the passage?
A.
Managing people in the time of change
B.
Managing change: Managing fear
C.
Tips for laying off employees without resistance
D.
Failing to change: Planning to fail
Đáp án: <p>Managing change: Managing fear</p>
Phương pháp giải:
Tạm dịch

Quản lý sự thay đổi nghĩa là quản lý nỗi sợ hãi của con người. Thay đổi là điều tự nhiên và tích cực, nhưng phản ứng của con người trước sự thay đổi lại khó lường và đôi khi phi lý. Tuy nhiên, nếu được thực hiện đúng cách, nó có thể được quản lý hiệu quả.

Không có điều gì khiến nhân viên của bạn bất an hơn là sự thay đổi. Không có điều gì có tiềm năng gây ra thất bại, giảm năng suất hoặc làm suy giảm chất lượng công việc nhiều hơn sự thay đổi. Thế nhưng, cũng không có điều gì quan trọng hơn đối với sự sống còn của tổ chức bạn bằng việc thay đổi. Lịch sử đã đầy rẫy những ví dụ về các tổ chức không thể thay đổi và vì thế đã diệt vong. Bí quyết để quản lý thay đổi thành công, từ góc nhìn của nhân viên, chính là sự rõ ràng và thấu hiểu.

Sự phản kháng với thay đổi thường bắt nguồn từ nỗi sợ điều chưa biết hoặc dự đoán về sự mất mát. Mặt trước của sự phản kháng là cách một cá nhân nhận thức về sự thay đổi. Mặt sau là khả năng của họ trong việc đối phó với sự thay đổi mà họ cho là sẽ xảy ra.

Mức độ phản kháng của một cá nhân đối với thay đổi phụ thuộc vào việc họ cảm nhận sự thay đổi đó là tích cực hay tiêu cực, và mức độ ảnh hưởng mà họ cho là nó sẽ gây ra cho bản thân. Việc họ cuối cùng có chấp nhận thay đổi hay không sẽ phụ thuộc vào mức độ phản kháng họ có và chất lượng của kỹ năng đối phó cũng như hệ thống hỗ trợ xung quanh họ.

Nếu bạn di chuyển bàn làm việc của một nhân viên chỉ sáu inch (khoảng 15 cm), họ có thể không để ý hoặc không quan tâm. Tuy nhiên, nếu lý do bạn di chuyển nó là để kê thêm một bàn khác cho một người mới, thì có thể sẽ có sự phản kháng dữ dội. Điều này còn tùy thuộc vào việc nhân viên cũ cảm thấy việc tuyển thêm người là mối đe dọa cho công việc của họ hay là sự hỗ trợ cần thiết.

Một sự thăng chức thường được xem là thay đổi tích cực. Tuy nhiên, một nhân viên nếu nghi ngờ khả năng của bản thân để đảm nhận công việc mới có thể sẽ phản kháng dữ dội trước cơ hội đó. Họ sẽ đưa ra đủ mọi lý do để từ chối thăng chức, nhưng sẽ không nói ra lý do thực sự.

Bạn có thể cho rằng một nhân viên cấp cao sẽ ít lo lắng về việc bị sa thải vì họ có tiết kiệm và đầu tư để hỗ trợ bản thân trong quá trình tìm việc mới. Tuy nhiên, cá nhân đó có thể cảm thấy mình đang chi tiêu quá mức và việc tìm việc mới sẽ khó khăn và kéo dài. Ngược lại, mối quan tâm của bạn đối với một nhân viên thu nhập thấp có thể là không cần thiết nếu họ đã chuẩn bị tài chính từ trước để đối phó với việc cắt giảm.

Nhân viên bán hàng giỏi nhất của bạn có thể sẽ ngần ngại nhận một khách hàng mới tiềm năng chỉ vì họ có cảm giác phi lý rằng mình không ăn mặc đủ đẹp.

Nếu bạn cố gắng ép buộc họ vượt qua sự phản kháng này, bạn sẽ thất bại: (A) Nhân viên bị di chuyển bàn có thể sẽ gặp vấn đề về hiệu suất làm việc. (B) Nhân viên giỏi nhất mà liên tục từ chối thăng chức có thể sẽ nghỉ việc vì không muốn tiếp tục viện lý do nữa. (C) Và người bán hàng xuất sắc kia có thể sẽ giảm doanh số đến mức bạn ngừng cân nhắc giao cho họ khách hàng mới. (D)

Phương pháp chung:

- Đọc câu đề bài và các đáp án để gạch chân các từ khóa quan trọng.

- Đọc lướt qua các đoạn văn và dừng lại ở đoạn thông tin có chứa từ khóa.

- So sánh thông tin trong bài đọc với nội dung cần tìm dựa vào sự tương quan về nghĩa và ngữ pháp để chọn đáp thích hợp nhất.
Lời giải chi tiết:
Which of the following best serves as the title for the passage?

(Câu nào sau đây phù hợp nhất để làm tiêu đề cho đoạn văn?)

A. Managing people in the time of change

(Quản lý con người trong thời kỳ thay đổi)

B. Managing change: Managing fear

(Quản lý thay đổi: Quản lý nỗi sợ hãi)

C. Tips for laying off employees without resistance

(Mẹo sa thải nhân viên mà không gặp sự phản kháng)

D. Failing to change: Planning to fail

(Không thay đổi: Lên kế hoạch thất bại)

Chọn B
Báo lỗi

Câu này thuộc đềĐề thi HK2 Tiếng Anh 12 - Đề số 5